Nosso post anterior foi sobre a Abordagem Clássica da Administração, e nele você pode ter notado que Taylor, Fayol, Ford e os outros estavam mais preocupados com os problemas dos métodos de trabalho e da eficiência operacional, ou com a empresa como um todo, do que com o comportamento das pessoas, pois essa era a prioridade de sua época. Porem, à medida que esses problemas começaram a se resolver, as questões sobre a influência do fator humano na produtividade passaram a ser percebidas. Assim, surgiu a abordagem comportamental da administração, cuja ênfase está no efeito do comportamento sobre o desempenho.
O principal componente e "pedra fundamental" do enfoque comportamental é a escola de relações humanas no trabalho, surgiu nos Estados Unidos como consequência das conclusões da Experimento de Hawthorne , desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores, entre os anos de 1924 e 1933. Foi um período difícil marcado por recessão econômica, inflação, elevado desemprego.
Em 1933, Mayo publicou o livro The Humam Problems of Civilization, que impulsionou o nascimento da escola de relações humanas,
Experiência de Hawthorne
Por volta de 1910, as companhias de energia elétrica buscavam promover a venda de lâmpadas, e diziam em suas propagandas que a produtividade no ambiente de trabalho aumentava com a iluminação (vale lembrar que as primeiras 1000 lâmpadas foram produzidas em 1891, por Thomas Edison). Para dar base a essa afirmação, pois a propaganda não tendo resultados, a General Electric, comandada por Thomas Edison, e o Commitee of Industrial Lighting (CIL), supervisionado por Charles Snow, convenceram a Western Electric, a realizar um estudo em sua fábrica Hawthorne, situada na cidade de Cicero, Illinois.
Um grupo de pesquisadores da Universidade de Harvard, liderado por Elton Mayo, foi contratado para desenvolver esse estudo, que começou com a aplicação de métodos da psicologia experimental, introduzidos nos Estados Unidos por Hugo Munsterberg. A pesquisa tinha como objetivo avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários, medida por meio da produção.
Elton Mayo era australiano radicado nos Estados Unidos, foi chamado para ajudar a explicar o que estava acontecendo.
Os estudos iniciais na Western Electric procuraram determinar se a iluminação do ambiente de trabalho tinha algum efeito sobre a produtividade de um grupo de moças que trabalhavam na montagem de componentes para a fabricação de telefones. Aumentava-se a luz e a produção aumentava. Diminuía-se a quantidade de luz e... a produção aumentava também! Nessa altura, compreensivelmente, a General Electric retirou seu patrocínio da experiência, mas a Western Electric decidiu continuá-la.
Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fábrica de equipamentos telefônicos Western Electric Company, no bairro de Hawthorne, em Chicago. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à estudos sobre fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e sobre o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.
Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fábrica de equipamentos telefônicos Western Electric Company, no bairro de Hawthorne, em Chicago. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à estudos sobre fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e sobre o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.
A experiência de Hawthorne foi precedida por estudos anteriores iniciados em 1924, quando a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos financiou uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica, que também foi coordenada por Elton Mayo.
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Desta forma, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, o que fez a experiência se prolongar até 1932.
Os estudos de Hawthorne podem ser divididos em quatro fases:
Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante.
A segunda fase da experiência começou em 1927. Foi criado um grupo de
A terceira fase ocorreu em 1928, quando foi iniciado o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e ao tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados.
A quarta fase da experiência aconteceu em 1931. Desta vez, foi escolhido um grupo composto por 14 homens para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava a analisar a organização informal dos operários. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção.
(é bom lembrar que os EUA estava vivendo a Grande Depressão e o desemprego era altíssimo).
Os pesquisadores somente conseguiram demonstrar a ausência de qualquer correlação simples e direta entre os fatores que eles estavam manipulando (iluminação e benefícios) e a produtividade (peças produzidas). As causas do desempenho só poderiam estar no comportamento humano.
Como resultado de um trabalho de entrevistas em profundidade, Mayo e seus colaboradores interpretaram os resultados do experimento e formularam uma série de conclusões que criaram uma nova filosofia de administração. Sua influência sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando os princípios básicos da Teoria Clássica então dominante. Em essência, essas conclusões diziam que o desempenho das pessoas era determinado não apenas pelos métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica, mas também pelo comportamento. Resumidamente, as conclusões são as seguintes:
Conclusões da Experiência de Hawthorne
O nível de produção é resultante da integração social
O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como
afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do
trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência, e não sua capacidade de executar
movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido.
- Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição de produzir.
- Se o empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a influência de seu desajuste social.
afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do
trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência, e não sua capacidade de executar
movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido.
- Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição de produzir.
- Se o empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a influência de seu desajuste social.
- O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que é mais leal ao grupo do que à administração.
- A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente seu desempenho. Bom tratamento, bom desempenho. No caso da Western Electric, a disposição das moças para colaborar com a administração era tão grande que elas se comportavam como acreditavam que deveriam comportar-se. É por isso que a produção aumentava com qualquer modificação que os pesquisadores fizessem no ambiente de trabalho.
- A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente seu desempenho. Bom tratamento, bom desempenho. No caso da Western Electric, a disposição das moças para colaborar com a administração era tão grande que elas se comportavam como acreditavam que deveriam comportar-se. É por isso que a produção aumentava com qualquer modificação que os pesquisadores fizessem no ambiente de trabalho.
Comportamento social dos empregados
- O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo.
- Os trabalhadores não agem ou reagem
isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos.
- A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo. Enquanto os padrões do grupo permanecerem imutáveis, o indivíduo resistirá as mudanças para não se afastar deles
- Por causa da influência do sistema social sobre o desempenho individual, a administração deve fortalecer as relações com o grupo, em vez de tratar os indivíduos como seres isolados.
- Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição de produzir. Se o empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a influência de seu desajuste social.
Recompensas e sanções sociais
- O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais. Os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e a consideração dos colegas. Os operários preferiram produzir menos – e ganhar menos – a pôr em risco suas relações amistosas com os colegas. Os pesquisadores verificaram que alguns grupos, formados por homens, não atingiam os níveis de produção esperados pela administração, porque havia entre eles uma espécie de acordo que definia qual era a quantidade "correta" a ser produzida.
- Cada grupo social desenvolve crenças e expectativas em relação à administração. Essas crenças e expectativas – sejam reais ou imaginárias – influem nas atitudes e nas normas e padrões de comportamento que o grupo define como aceitáveis. As pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões de comportamento: são bons colegas se seu comportamento se ajusta a suas normas e padrões de comportamento ou são péssimos colegas se o comportamento se afasta delas
Grupos informais
Na visão da escola comportamental, a empresa passou a ser vista como uma organização social composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção. Os grupos informais definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento.
Relações humanas
As relações humanas são as ações e as atitudes desenvolvidas com os contatos entre pessoas e grupos. No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-se em uma constante interação social.
- Cada pessoa tem uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e vice-versa.
- As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações.
- O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos quais participa.
A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
- Cada pessoa tem uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e vice-versa.
- As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações.
- O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos quais participa.
A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
Importância do conteúdo do cargo
A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão do trabalho. Embora não tenham se preocupado com esse aspecto, Mayo e seus colaboradores verificaram que a especialização proposta pela Teoria Clássica não cria a organização mais eficiente. Observaram que os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas provocavam efeitos negativos na produção, mas elevavam o moral do grupo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm influência sobre o moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
Ênfase nos aspectos emocionais
Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção
especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas.
Resumidamente, os pontos acima elencados apontam que os estudos de Hawthorne sugerem a adoção de trabalho em equipe, autonomia do empregado, e cooperação entre empregados e empregadores. Os gestores devem ter em mente que a colaboração grupal não ocorre por acidente; ela deve ser planejada e desenvolvida. A Teoria das Relações Humanas trouxe uma nova linguagem que passou a dominar o repertório administrativo: fala-se agora em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, etc.
O quadro abaixo mostra as principais diferenças entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas.
Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem.
A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão do trabalho. Embora não tenham se preocupado com esse aspecto, Mayo e seus colaboradores verificaram que a especialização proposta pela Teoria Clássica não cria a organização mais eficiente. Observaram que os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas provocavam efeitos negativos na produção, mas elevavam o moral do grupo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm influência sobre o moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
Ênfase nos aspectos emocionais
Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção
especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas.
Resumidamente, os pontos acima elencados apontam que os estudos de Hawthorne sugerem a adoção de trabalho em equipe, autonomia do empregado, e cooperação entre empregados e empregadores. Os gestores devem ter em mente que a colaboração grupal não ocorre por acidente; ela deve ser planejada e desenvolvida. A Teoria das Relações Humanas trouxe uma nova linguagem que passou a dominar o repertório administrativo: fala-se agora em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, etc.
O quadro abaixo mostra as principais diferenças entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas.
Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem.
A partir da segunda metade do século XX, pressões sindicais pelos direitos trabalhistas, somadas aos avanços tecnológicos, ao aumento do tamanho das organizações e à explosão populacional, levam ao surgimento de novas preocupações em relação ao indivíduo e a suas necessidades. Com as descobertas da escola de relações humanas, emergem estudos sobre motivação, liderança, coesão grupal e seus efeitos sobre o trabalho nas organizações.
O trabalho de Mayo abriu largas avenidas por onde os divulgadores desses novos conceitos passaram a caminhar. Na década de 30, o psicólogo alemão Kurt Lewin liderou nos Estados Unidos pesquisas a respeito da influência do grupo sobre o comportamento individual, e partir de seu trabalho desenvolveram-se os conceitos e as técnicas da chamada dinâmica de grupo.
O grande contribuidor da teoria das relações humanas foi Abraham Maslow, psicólogo americano, inicia sua pesquisa sobre os potenciais de desenvolvimento e bem-estar humanos. O autor publica, em 1954, o livro Motivation and Personality, no qual classifica hierarquicamente as necessidades humanas.
O grande contribuidor da teoria das relações humanas foi Abraham Maslow, psicólogo americano, inicia sua pesquisa sobre os potenciais de desenvolvimento e bem-estar humanos. O autor publica, em 1954, o livro Motivation and Personality, no qual classifica hierarquicamente as necessidades humanas.
A pirâmide da hierarquia de necessidades de Maslow influenciou Frederick Herzberg (autor da teoria dos dois fatores) e Douglas McGregor (autor das teorias X e Y) em seus estudos sobre a motivação humana.
Para Herzberg, os fatores motivacionais se referem ao conteúdo do cargo, ao trabalho em si, às tarefas e aos deveres. São eles, segundo o autor, que mais estimulam o aumento da produtividade, satisfação e realização através do desafio, da responsabilidade, do reconhecimento e do significado do trabalho. Os fatores higiênicos são relativos às condições ambientais e físicas, e envolvem o contexto do trabalho, o salário, benefícios, regulamentos e tipo de supervisão. Esses fatores higiênicos podem evitar a insatisfação, mas não são capazes de elevar o grau de motivação.
Outros autores da psicologia social e do trabalho que contribuíram para a formação da escola de relações humanas foram:
• Kurt Lewin: realizou estudos experimentais sobre pequenos grupos, clima social e liderança, e sobre o campo de tensões existente entre as forças favoráveis e não favoráveis agindo em momentos de mudança. É autor de Teoria Dinâmica da Personalidade (1975);
• Eliot Jacks: fundou o Tavistock Institute of Human Relations, em 1946, onde aplicou métodos psicanalíticos aos estudos dos conflitos organizacionais;
• Eric Trist: influenciado por Kurt Lewin e membro do Tavistock Group, deu origem à escola sociotécnica, na Inglaterra, para estudo da questão do impacto da tecnologia no trabalho. Com Frederick Emery publicou o livro The Causal Texture of Organizational Environments (1965).
Ao final da década de 1950, a Teoria das Relações Humanas entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas e alteradas. A seguir as principais críticas à Teoria das Relações Humanas.
Críticas à Teoria das Relações Humanas
Com o decorrer do tempo, surgiram algumas críticas à Escola das Relações Humanas, tais como:
– Visão inadequada dos problemas de relações industriais – em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura, artificial e mesmo tendenciosa.
– Oposição cerrada à teoria clássica – Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
– Limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descrédito.
- Supervalorização da coesão grupal como condição de elevação da produtividade.
– Concepção ingênua e romântica do operário.
– Ênfase exagerada nos grupos informais colaboraram rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
– Enfoque manipulativo e demagogo foi percebido e identificado pelos operários e seus sindicatos. A crítica maior é que o objetivo da Teoria das Relações Humanas não era o de eliminar a degradação do trabalho humano, mas, sim, superar os problemas decorrentes da resistência oposta pelos trabalhadores a essa degradação.
Para Herzberg, os fatores motivacionais se referem ao conteúdo do cargo, ao trabalho em si, às tarefas e aos deveres. São eles, segundo o autor, que mais estimulam o aumento da produtividade, satisfação e realização através do desafio, da responsabilidade, do reconhecimento e do significado do trabalho. Os fatores higiênicos são relativos às condições ambientais e físicas, e envolvem o contexto do trabalho, o salário, benefícios, regulamentos e tipo de supervisão. Esses fatores higiênicos podem evitar a insatisfação, mas não são capazes de elevar o grau de motivação.
Outros autores da psicologia social e do trabalho que contribuíram para a formação da escola de relações humanas foram:• Kurt Lewin: realizou estudos experimentais sobre pequenos grupos, clima social e liderança, e sobre o campo de tensões existente entre as forças favoráveis e não favoráveis agindo em momentos de mudança. É autor de Teoria Dinâmica da Personalidade (1975);
• Eliot Jacks: fundou o Tavistock Institute of Human Relations, em 1946, onde aplicou métodos psicanalíticos aos estudos dos conflitos organizacionais;
• Eric Trist: influenciado por Kurt Lewin e membro do Tavistock Group, deu origem à escola sociotécnica, na Inglaterra, para estudo da questão do impacto da tecnologia no trabalho. Com Frederick Emery publicou o livro The Causal Texture of Organizational Environments (1965).
Ao final da década de 1950, a Teoria das Relações Humanas entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas e alteradas. A seguir as principais críticas à Teoria das Relações Humanas.
Críticas à Teoria das Relações Humanas
Com o decorrer do tempo, surgiram algumas críticas à Escola das Relações Humanas, tais como:
– Visão inadequada dos problemas de relações industriais – em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura, artificial e mesmo tendenciosa.
– Oposição cerrada à teoria clássica – Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
– Limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descrédito.
- Supervalorização da coesão grupal como condição de elevação da produtividade.
– Concepção ingênua e romântica do operário.
– Ênfase exagerada nos grupos informais colaboraram rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
– Enfoque manipulativo e demagogo foi percebido e identificado pelos operários e seus sindicatos. A crítica maior é que o objetivo da Teoria das Relações Humanas não era o de eliminar a degradação do trabalho humano, mas, sim, superar os problemas decorrentes da resistência oposta pelos trabalhadores a essa degradação.
Apesar das críticas, não resta dúvida de que a Escola das Relações Humanas abriu novos horizontes à teoria administrativa em duas orientações bem definidas. A primeira orientação é a chamada equação humana: o sucesso das organizações depende diretamente das pessoas. Hoje, se reconhece que a maneira como a organização trata e gerencia as pessoas é o segredo do seu sucesso e competitividade.
Ao receber tantas críticas, a Teoria das Relações Humanas precisou de uma reestruturação e eis que surge a Teoria Comportamental, que vamos abordar nos próximos posts.
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